汽車美容店往往存在這樣的問題：有技術的師傅難找，洗車工也不容易招，好不容易招聘到人員，沒做幾天就跑了。招聘和管理都是個大課題，而頻繁招聘和難于管理都是因為一個關鍵：薪酬結構不合理。汽車美容店如何設置合理的薪酬結構?

　　底薪高不一定合理，越來越高的底薪結果帶來的是惡性的薪酬競爭，導致行業(yè)里的人越來越難招，招來的也不是你想要的人。

　　說到汽車美容店的薪酬制度，其實就是兩種薪酬結構，無非是在底薪和提成上面找個平衡點。

　　1、“高底薪低提成”制度。

　　這個是目前汽車美容加盟行業(yè)里用的比較多的薪酬辦法。為了能夠競爭到更合適的“人才”，各店家不惜血本高薪聘請美容工、洗車工。可是，這樣的薪酬制度大的弊端在于，一但把底薪發(fā)出去了，提成制度就不好定了。

　　但是，這時候有兩個大問題，也是此制度的弊端。

　　優(yōu)先個是，底薪發(fā)完之后，你發(fā)現根本沒有錢去發(fā)提成了，因為每輛車3元的人力成本，你都已經發(fā)出去了。而且這錢還看不出來有多少，和其他店比起來，這點工資至少不算好看的。如果你把底薪再加上去，可以和其他店競爭，但是你的成本又背不過來。

　　第二，對于汽車美容店員工來說有個錯誤的激勵信號——我可以輕松在這個店拿到120優(yōu)惠的底薪，所以我不用努力。每個員工，多洗一臺車給自己帶來的邊際經營(經濟學里說到的，沒多做一件工作，帶來的額外的實現目標)為零。

　　這個時候就沒有員工愿意去多干活、干好活了，因為對于他們而言干好干壞只能體現在懲罰上、而體現不在獎勵上，所以干活沒勁。這個也是很多美容店，洗車速度永遠無法提高的癥結所在。換了設備、改進了流程，結果速度還是上不來的話，那你應該試試調整工資結構了。

　　2、“低底薪或零底薪的高提成”制度。

　　首先，咱們來看看，在你招聘的時候，兩種制度都擺在他面前如果讓他選擇的話，他選擇哪種，幾乎就能判斷他是哪一種人。假設同樣能拿到200優(yōu)惠的工資， 很多人都愿意選180優(yōu)惠高底薪、銷售額1%的低提成，因為1800的錢來得容易，而且旱澇保收，至于店里怎么樣那是老板的事情，頂多我干得太出格了會 挨罰，但總之店和我沒有關系，我只負責到月拿錢。這類人基本不問你的提成制度，喜歡慢悠悠沒有壓力的工作，這個是要高底薪的人的潛意識。而這樣的人，因為 工作不積極，容易遭到老板的厭惡，從而做不下去，離職了事。

　　如果這個小伙子再張張嘴賣些東西，一個月做到300優(yōu)惠 的工資應該不是難事!另外，關鍵的是低底薪高提成，作為老板的壓力就減輕了。一個員工拿的工資越高，你越高興，因為他為你創(chuàng)造的產出更大。每個月給員工 放幾天假，你也很清楚了，因為假期都是不帶薪的。至于因為特殊原因休假的，你如果能補貼他們一些，這些員工會非常感激你!員工會和你一起思考淡季銷售的問 題，一同把店里的銷售做上來，因為這個直接關系到他們的實現目標。

　　兩種不同的工資制度，為一個服務店創(chuàng)造了不同的用人環(huán)境。前者消極怠工，后者積極主動。前者人多力量小，后者人少力量大。前者員工流失量大，后者員工穩(wěn)定。

　　當然，這樣的調整不是一朝一夕完成的。但是，如果能從學徒開始慢慢改善，全行業(yè)能夠協(xié)同步調的執(zhí)行高提成制度。那么汽車美容加盟行業(yè)現有的效率低、臟亂差、鬧人荒的現狀，將一去不復返!這個就是一個簡單的薪酬結構調整，會給行業(yè)帶來的轉機!